De WOR stelt in artikel 25, lid 1 een aantal eisen aan zo’n adviesaanvraag. Op de eerste plaats moet natuurlijk duidelijk zijn wat de directie precies van plan is. Maar ze moet ook de redenen aangeven voor het nemen van het besluit: wat is eigenlijk het probleem? Vervolgens moet de directie in de adviesaanvraag aangeven wat de gevolgen zijn voor het personeel én welke maatregelen zij denkt te nemen tegen eventuele nadelige gevolgen. De adviesaanvraag moet schriftelijk aan de raad worden voorgelegd, vergezeld van al deze informatie.
Behandeling adviesaanvraag in 5 stappen
In de behandeling van de adviesaanvraag door de OR zijn vijf stappen te onderscheiden.
Stap 1
De raad zal in de eerste plaats kijken of hij over voldoende informatie beschikt om zich een beeld te vormen van de kwestie. De aanvraag wordt daartoe getoetst aan de bovenstaande vier wettelijke eisen. Het resultaat is mogelijk enkele extra vragen aan de indiener. Blijft de directie in gebreke, dan kan de OR feitelijk geen advies uitbrengen en kan de directie evenmin een definitief besluit nemen.
Stap 2
Ook als de aanvraag met eventuele aanvullingen de toets van artikel 25 doorstaat, is er grote kans dat de OR behoefte heeft aan extra informatie. Waarom zijn deze keuzes gemaakt; is er ook nagedacht over een alternatief; wat betekent dit voor die andere afdeling? In plaats van deze vragen tijdens het overleg te stellen en de directie daarmee uit te nodigen tot lange en enthousiaste monologen, is het beter deze vragen tevoren schriftelijk voor te leggen en te laten beantwoorden.
Stap 3
Intussen groeit er een steeds beter beeld over de (on)wenselijkheid voor het voorgenomen besluit en de daarin voorgestelde maatregelen. Nu wordt het tijd voor een overlegvergadering rond het voorgenomen besluit. Partijen wisselen daar hun visies, verwachtingen, zorgen en ideeën uit en proberen op één lijn te komen. Als de OR slechte kanten aan het plan ziet, probeert hij de directie met argumenten te overtuigen. Vaak zijn er meerdere overlegvergaderingen nodig voordat de raad aan zijn uiteindelijk advies toe is. De OR moet zich niet laten verleiden tot een overhaast besluit.
Stap 4
Als het overleg niets nieuws meer oplevert, kan de raad over gaan tot een definitieve standpuntbepaling in een schriftelijk advies. Veel OR’en denken dat het advies ‘positief’ of ‘negatief’ moet zijn, al dan niet voorzien van nadere voorwaarden. Dat mag wel, maar het hoeft niet. Sterker is het zogenaamde inhoudelijke advies. De OR laat daarbij de directie gedetailleerd weten wat hij van zijn plan vindt. Zo’n advies dwingt de directie tot een – eveneens schriftelijke – beargumenteerde reactie op elk punt uit het advies dat hij niet overneemt.
Stap 5
De directie moet de OR laten weten wat zij met het advies doet. Als zij het advies geheel of op onderdelen naast zich neer legt, moet ze de uitvoering van het besluit één maand uitstellen. Deze maand is bedoeld om de raad in staat te stellen desgewenst beroep aan te tekenen tegen het doorgedrukte besluit. De OR heeft deze tijd hard nodig voor het raadplegen van deskundigen en zonodig nog een overleg met de directie, om te kijken of deze werkelijk niet tot andere gedachten te brengen is. Als tevoren duidelijk is dat er geen beroep zal worden aangetekend, kan de OR afzien van de opschortingstermijn.
Wat is adviesplichtig?
Om te voorkomen dat bepaalde zaken de overlegvergadering als ‘mededeling’ passeren, is het van belang dat ieder OR-lid weet welke onderwerpen adviesplichtig zijn. Je zou kunnen zeggen dat ieder OR-lid de inhoud van artikel 25, lid 1 van de Wet op de Ondernemingsraden goed beheerst. Hij kan dan onmiddellijk praktijksituaties herkennen als mogelijk adviesplichtige onderwerpen. Dat is niet makkelijk, want de termen die de wet gebruikt komen in de praktijk zelden voor.| Let in het bijzonder op reorganisaties, nieuwe werkzaamheden, nieuwe functies en wijziging van werkprocessen. |
