Bore-out, of cognitieve onderbelasting, is bij Arbo Unie sinds vorig jaar een verplichte verzuimcode. Dat verklaart deels de toename van het aantal verzuimdagen. Maar bedrijfsarts Corné Roelen van Arbo Unie hoort ook zelf in zijn spreekkamer steeds vaker dat mensen uitgekeken zijn op hun werk en daardoor klachten krijgen. 

Bore-out is de tegenhanger van burn-out, legt hij uit. "De klachten zijn hetzelfde: in beide gevallen is de energie op en raken mensen uitgeput. Bij burn-out zijn mensen overbelast. Bij bore-out krijgen mensen stress omdat ze werk onder hun niveau doen. Ze vinden hun werk vervelend, omdat ze geen uitdaging meer ervaren of het werk niet zinvol vinden. In zo'n geval komt er een kruisje bij cognitieve onderbelasting."

Jong en oud kunnen een bore-out krijgen 

Roelen noemt twee risicogroepen. Jongeren zijn volgens hem al gauw tevreden met een eerste baan en bereid om onder hun niveau te gaan werken. "Maar dat houd je niet 40 jaar vol. Ze hoppen tegenwoordig wel makkelijker naar een nieuwe baan." Andere risicogroep zijn volgens hem ouderen die bijna met pensioen gaan. "Die zitten soms al jaren op dezelfde werkplek en moeten nog door, maar zien weinig uitdaging meer in het werk. Veranderen is voor hen vaak moeilijker." 

Strategisch arbeids- en organisatiekundige Jan van den Hoogen van Arbo Unie komt vooral de eerste groep tegen, zegt hij. "In de zakelijke dienstverlening verdienen bedrijven geld met informatie en data. Veel jonge, ambitieuze werknemers verzamelen die gegevens, maar dat is eigenlijk eenvoudig werk. Als onderbelasting te lang duurt, gaan mensen zich schamen en proberen ze te verbergen dat ze geen fijn werk hebben. Dat geeft stress." 

Toon werkgevers het belang van mensen binden

Arboprofessionals kunnen werkgevers ondersteunen, stelt Van den Hoogen. "Toon als arboprofessional het belang aan voor de werkgever om werk voor werknemers boeiend te houden. Maak duidelijk dat het kapitaalvernietiging is als een werkgever veel geld investeert in recruitement en vervolgens mensen uit verveling snel weer laat vertrekken. Een werkgever heeft een economisch belang om hierin te investeren en mensen aan zich te binden." 

Van den Hoogen tipt: "Adviseer het management om leidinggevenden inhoudelijke feedback te vragen over gesprekken. Nu horen ze alleen dat de gesprekken afgevinkt zijn. Maar wat zijn de leidinggevenden tegengekomen? Waarom blijven mensen bij ons werken en waarom kiezen mensen ervoor om weg te gaan? Daarin heeft de arboprofessional ook een adviserende taak richting HR. Die hebben immers een rol om werknemers te binden."

Houd de individuele energiekraan opengedraaid 

Volgens Roelen kan de onderliggende oorzaak van een bore-out voor iedereen verschillend zijn. "Als Artificial Intelligence (AI) de leuke taken in je werk overneemt, verlies je de lol in je werk. Als je graag zelf je werk indeelt en de baas ontneemt je alle autonomie, word je ook niet blij. Er zijn ook mensen die juist graag willen dat anderen hun werk plannen en niet meer weten hoe of wat als ze volledige autonomie krijgen. De vraag is waar je energie van krijgt. Als de energiekraan wordt dichtgedraaid, dan houdt het ergens op", aldus Roelen. 

Help werkgevers signalen van bore-out herkennen 

Het is niet altijd makkelijk om een bore-out te herkennen. Verminderde productiviteit kan wijzen op een burn-out of bore-out. Iemand moet wel geprikkeld en uitgedaagd willen worden in diens werk; wie liever lui is dan moe, is niet vatbaar voor een bore-out, stelt Van den Hoogen.  

Volgens hem is een hoog verloop binnen een bedrijf wel een signaal van onderbelasting van werknemers. Ook een medewerkerstevredenheidsonderzoek of data-analyses van verzuimgegevens van een organisatie door een arbeids- en organisatiekundige kunnen inzicht bieden in de mate van bore-out binnen een bedrijf.  

Op zoek naar oplossingen met open gesprekken 

Zoals bore-out niet één enkele oorzaak heeft, zo is er volgens Roelen en Van den Hoogen ook niet één enkele oplossing. Belangrijk is dat leidinggevenden geregeld het gesprek voeren met medewerkers over hoe ze in hun vel zitten en wat ze van hun werklast vinden, stellen de arboprofessionals van Arbo Unie.  

Van de Hoogen: "Bedenk als leidinggevende niet zelf oplossingen, maar voer een open gesprek. Vraag wat de werknemer uitdaagt. Wat maakt dat jij een voldaan gevoel hebt aan het eind van de dag? Wat niet?" Roelen: "Iemand met bepaalde mentale klachten heeft geen energie en is weinig gemotiveerd. Dan kan je een functioneringsgesprek voeren, maar dat maakt het probleem alleen maar groter. Want dan krijgt de medewerker er een functioneringsprobleem bij." 

Helpen zelfregie te nemen over eigen loopbaan 

Door een open gesprek te voeren, kan de leidinggevende de individuele werknemer helpen om zelfregie te nemen over zijn loopbaan, zegt bedrijfsarts Roelen. "Vraag iemand wat hij over drie jaar wil doen en kijk als leidinggevende hoe je een werknemer kunt helpen om stappen in die richting te zetten." Van den Hoogen: "De werknemer moet zelf ook zijn bijdrage leveren. Dat mag je bewust terugleggen. Zonder de werknemer gaat het niet lukken."  

Hoe dan ook doet de organisatie als geheel er goed aan medewerkers volwaardige functies aan te bieden. Dat wil zeggen: met voldoende autonomie, ontwikkelperspectief en mogelijkheden voor overleg met collega's. Van den Hoogen: "Een organisatie kan nagaan of functies voldoende elementen bevatten om mensen geboeid te houden."