Nieuwe or meteen in het diepe

Grote, complexe reorganisaties. Ze zorgen voor veel stress bij personeel, en ook bij de ondernemingsraad. Want die moet vaak snel advies uitbrengen. Hoe zorg je ervoor dat je toch grip op de zaak houdt?

Donkere wolken De ondernemingsraad van IrisZorg ziet in de tweede helft van 2013 donkere wolken samenpakken. De contouren van het reorganisatieplan tekenen zich af in het informeel overleg. Maar rond de start van het besluitvormingstraject loopt eigenlijk de zittingstermijn van de or af. Die zit net lekker in zijn rol als strategische gesprekspartner. Veel or-leden zien het reorganisatietraject als de kroon op hun or-werk en willen het karwei graag afmaken. Tegelijkertijd zijn er ook leden die zich niet opnieuw verkiesbaar willen stellen en geen zin hebben om de zittingsperiode zo lang te verlengen. Wat nu? Doorgaan met een ervaren or of starten met een nieuwe? Frisse or Bestuurder Wim Foppen heeft een voorkeur voor een frisse, nieuwe or. Een belangrijk element in de reorganisatie is het introduceren van zelforganisatie bij IrisZorg. Een manier van werken die organisatiebreed doorwerkt in zowel structuur als cultuur, en die dus ook de medezeggenschap zal raken. Verkiezingen De or en de bestuurder besluiten samen snel verkiezingen te organiseren, zodat een nieuwe, frisse en voltallige or zich vol energie kan richten op het reorganisatietraject. Doorslaggevend argument hierbij: ‘Je kunt een reorganisatie beter zien als de start van een nieuwe organisatie, dan als de afsluiting van een oude zittingsperiode.' Ondersteuning De nieuwe or heeft bij de start natuurlijk behoefte aan ondersteuning in de vorm van training, coaching en advies. De ondersteuning richt zich primair op de ondernemingsraad, maar er is ook met enige regelmaat contact gezocht met het management; om bij te praten, om de vinger aan de pols te houden, om de stemming te peilen en te wijzen op valkuilen in het adviesproces. Tips voor een nieuwe or<UL> <LI>Stel samen met de bestuurder een samenhangend plan op voor ondersteuning en zorg voor goede afspraken tussen leidinggevenden, het DB van de or en de ondersteuners. <LI>Spreek af dat je de vrije hand krijgt om wat dan ook te doen om te komen tot een advies met draagvlak bij de medewerkers. <LI>Maak afspraken over de voortgang van de reorganisatie (wanneer advies, wanneer besluit).Maak de ondersteunings-, trainings- en coachingsactiviteiten tot integraal onderdeel van het traject. <LI>Stel spannende discussies niet uit, maar voer ze in een vroeg stadium. Ook al weet je nog niet alles, je bent heel goed in staat om de ‘gut feeling’ van de werkvloer te verwoorden. <LI>Verdeel het werk met het oog op elkaars werkdruk en privéomstandigheden. <LI>Spreek af dat de bestuurder en lijnmanagers alle ruimte geven aan en niet moeilijk doen over de faciliteiten die de or nodig heeft. <LI>Benoem belangentegenstellingen, durf te dealen. Laat af en toe het achterste van je tong zien. <LI>Zorg aan beide zijden van de overlegtafel voor een toezichthouder die afstand houdt, maar wel met gezag kan ingrijpen bij knelpunten in het proces. </UL> Dit is een samenvatting. Het volledige artikel is te lezen in <A href="https://ornet.test.vakmedianet.com/?subject=abonneren">OR informatie</A> mei/2015